绩效管理始终贯穿于企业管理的主轴,关系到企业的成败。目前,我国已有相当多的企业认识到绩效考核在管理中的重要作用。但部分企业的实际经营效果并不理想。主要原因是他们在使用的绩效考核体系中存在一些问题。本文主要探讨这一问题,以期对企业人力资源绩效管理进行探讨。关键词人力资源绩效管理(HRPM)绩效的性质和特点(1)在谈到绩效管理时,首先要了解绩效的性质和特点。性能是多维的、多维的和动态的。1。性能的多变量。

包括内部和外部原因。内部因素,员工自身的主观因素,如员工的动机和技能。外部因素是指环境、机会等客观因素的影响;表现的多维性。也就是说,绩效考核从多个方面进行,但重点不同,如完成的任务数、质量、出勤率、材料消耗等方面对工人进行综合考核;动态性能。员工绩效不变。员工绩效评估注重长期性和持续性。(2)绩效管理的实用性。知名企业应当聘请优秀的人力资源管理人员,提倡聘用具有服务意识的专业人力资源管理人员。要用科学的方法规划企业的宏伟战略目标,用超人的智慧为企业配置一支合理的人才队伍,充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

挖掘一切潜力,树立企业品牌,努力为企业发展服务。当今许多企业的典型问题是专业知识型人才的老龄化、重要岗位后备补充人才的缺乏、特殊技能人才的流失。那么如何解决这些问题呢?这正是企业人力资源经理的职责。俗话说,徒弟饿死了。自古以来,中国就有一只手的习惯。当然,在过去,社会信息是稀缺的,进步是缓慢的,它可以通过个人技能或功夫生存,甚至一辈子。然而,现代社会发展迅速,环境复杂。没有人能独自成功。因此,如果他不迅速地训练下属,他甚至可能无法保住他的工作。

由于组织效率低下,部门绩效差,主管辞职了。这不仅是一个培训问题,也是鼓励和督促员工提高竞争意识和危机意识,不断丰富自己的知识,提高自己的素质。绩效考核后,制定相应的奖惩措施。惩处消极怠惰的员工,奖励热爱工作、专心工作、以工厂为家的优秀员工。这种明确的奖惩必然会在企业中形成一个公正的氛围,为员工的积极性和创造性的培养奠定基础。这样可以最大限度地避免人才流失,提高企业的忠诚度。2。掌握绩效管理的设计方法,设计绩效管理方案。

绩效管理系统设计的四阶段方法是当今常见的绩效管理方案设计。企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统,由绩效定义、绩效评价、绩效反馈和绩效改进四个阶段组成。(1)定义性能。在制定计划之前,首先要明确企业发展战略,了解企业文化,明确目标和方向,然后根据工作描述进行工作分析和绩效定义。(2)绩效考核。这是绩效管理体系的主要组成部分,它表明,在界定绩效的基础上,制定了一套完善合理的评价方案,并实施了绩效评价。

评价计划包括评价内容、程序、组织者、评价者和被评价者,以及评价结果的统计处理。其中,选择合适的评价方法和设计可行的评价形式是最关键和最困难的任务。(3)绩效反馈。绩效考核结果反馈给员工本人,使员工能够正确理解自己,并对自己进行评价。客观合理的评价结果能够真实地反映员工达到组织期望标准的程度。经过分析,其不足之处将成为企业培育新的目标需求。(4)绩效改进。绩效改进不仅是提高各级员工的素质,而且是通过提高员工素质来提升和提升组织的整体素质和工作绩效。

第三,激励原则(1)注重内部激励与外部激励相结合的原则。目前,许多企业都采取激励措施,根据员工的表现给予一定的工资、奖金、福利、晋升机会以及各种形式的表扬、表彰和荣誉。赫兹伯格的双因素理论认为,这些物质激励和精神激励只是对员工劳动的补偿,与工作本身没有直接关系,属于“外部激励”,对人的激励作用是有限的。“内在动力”是指人们“对工作本身的兴趣和从中获得的快乐”。它包括人们对工作本身的兴趣、工作的挑战、工作中的责任感和成就感、工作本身的价值和意义等。

这些因素可以激发人们内在的积极性,对人们产生更直接、更根本的激励作用。因此,在激励实践的管理中,应注意内部激励与外部激励的结合,以达到最大的激励效果。(2)注重物质激励与精神激励相结合的原则。物质作为人类最基本的需求,具有很强的激励意义。随着社会经济的发展,人们在满足物质需要的基础上,有着越来越高的精神需要。邓小平同志指出:“不注重物质利益,是少数先进分子所能接受的,但不是群众所能接受的。一段时间,但不会很长时间。

革命精神是宝贵的。没有它,就没有革命行动。但革命是基于物质利益的。如果我们只谈牺牲精神,不谈物质利益,那就是理想主义。因此,在具体的激励管理中,员工的精神激励水平很重,要注意物质激励和精神激励的双重激励水平。(3)注意积极激励与消极激励相结合的原则。积极激励是指对员工进行奖励和肯定,消极激励是指对员工的不良行为或表现进行惩罚或批评。企业总是有好的或坏的业绩。在实施激励管理的过程中,企业应注意积极典型激励与消极处罚措施相结合,奖罚分明,以达到整体激励效果。

在实施消极激励的过程中,管理者应认识到员工的年龄、性别、人格特征、地位、心理需求和接受能力等方面存在差异,采取消极激励的方式也应有所不同。员工改进时,应及时给予肯定,以巩固良好的行为。因此,在激励措施的实施过程中,员工的工作和行为都需要从积极和消极两个层面进行评价和反馈。第四,绩效考核的方法和应用(1)绩效考核目标的类型。1。特性标准。也就是说,员工是什么样的人,关注员工的个人特征。如忠诚度、可靠性、沟通技巧、领导技巧等,是评价绩效最常用的特征;行为标准。

它的重点是检查员工如何执行上级的指示以及他们如何工作。这些基准对于经常接触和接触的人和工作尤其重要。例如,无论是服务人员还是服务行业的保安,对客户保持愉快的微笑和友好的态度,对公司都有很大的影响;结果有效性标准。它的重点是评估员工完成或完成了哪些任务,以及他们的工作有多有效。结果标准最常见的问题是一些定性指标难以量化。(2)常用的绩效考核方法。1。结构叙述。结构叙事法属于行为导向的主观评价方法。采用预先设计的结构形式,审核人员根据每个项目的要求用文字描述员工的行为;图形评价尺度法。

该方法是一种综合性的绩效评价方法,当再评价因素的选择和评价者存在问题时,容易产生晕效应或浓度趋势偏差;综合评价法。为了提高绩效考核的质量,一些企业结合了几种较为有效的方法,采用综合绩效考核法,这也是一种综合性的绩效考核方法。(3)绩效评价指标和标准体系的设计。_固定式绩效考核一般采用问卷调查法,非固定式绩效考核一般采用头脑风暴法。问卷调查法是利用专门的问卷,列出问卷中与工作有关的所有因素和指标,用简单明了的文字对各项指标进行科学的定义。

然后将问卷分发给相关人员,填写、收集和征求不同人员的意见,最终确定绩效考核指标体系的组成。头脑风暴法的出现,引起了社会的普遍关注,被人们广泛接受,并在各自的实践工作中得到推广。其根本原因是这种方法强调团队精神,发挥集体力量。随着知识经济时代的到来,企业的管理环境发生了巨大的变化,外部市场的变化越来越迅速;企业的组织成果扁平化,管理者的权力范围扩大;参与式管理、团队合作、矩阵式管理。X管理模式应运而生,以此类推。

这些变化要求企业采取参与式管理和更多的授权,更加注重客户服务质量,加快建立职业经理人队伍,采用更加科学的评价方法。5。结论性说明:根据上述指标评价体系,采用结构叙述法和图形评价量表法相结合的综合绩效评价方法,通过问卷调查的方式对公司各部门进行绩效评价,以达到指标完成的目的。公司各部门。然后总结评价结果,并根据所提出的绩效评价体系给予公平的奖惩,以促进企业的发展。企业经济的快速发展是建立在战略规划、绩效管理、指标评价、员工激励等基础上的,因此,人力资源绩效管理对企业在公开、公平、公平的竞争环境中发展,促进社会和谐具有战略意义。

参考文献1徐斌。新薪酬与福利的设计与管理M。北京,中国劳动和社会保障出版社,2006。2杜英梅。绩效管理M.北京,对外经济贸易大学出版社,2003.。